Dyrektywa UE 2023\/970 o jawno\u015bci wynagrodze\u0144 wprowadza do firm now\u0105 jako\u015b\u0107: pracownicy zyskuj\u0105 prawo do informacji o poziomach p\u0142ac, a pracodawcy obowi\u0105zek publikowania danych o luce wynagrodze\u0144. Jednocze\u015bnie od 2018 roku obowi\u0105zuje RODO, kt\u00f3re chroni dane osobowe, w tym informacje o zarobkach konkretnych os\u00f3b. Na pierwszy rzut oka wydaje si\u0119, \u017ce te dwa akty prawa stoj\u0105 w sprzeczno\u015bci: jeden nakazuje ujawnia\u0107, drugi nakazuje chroni\u0107. W praktyce da si\u0119 je pogodzi\u0107, je\u015bli zrozumie si\u0119 logik\u0119 obu regulacji.<\/p>\n
Ten artyku\u0142 wyja\u015bnia, gdzie dok\u0142adnie przebiega granica mi\u0119dzy jawno\u015bci\u0105 wymagan\u0105 przez dyrektyw\u0119 a ochron\u0105 prywatno\u015bci gwarantowan\u0105 przez RODO. Pokazuje, jak projektowa\u0107 raporty i procedury odpowiadania na wnioski pracownik\u00f3w tak, aby spe\u0142ni\u0107 obowi\u0105zki wynikaj\u0105ce z dyrektywy, nie naruszaj\u0105c przy tym zasad przetwarzania danych osobowych. To temat szczeg\u00f3lnie wa\u017cny dla dzia\u0142\u00f3w HR, kt\u00f3re b\u0119d\u0105 jednocze\u015bnie administratorami danych p\u0142acowych i wykonawcami nowych obowi\u0105zk\u00f3w przejrzysto\u015bci.<\/p>\n
RODO chroni osoby fizyczne przed nieuprawnionym przetwarzaniem ich danych. Wynagrodzenie konkretnego pracownika jest dan\u0105 osobow\u0105 i podlega ochronie. Dyrektywa 2023\/970 realizuje inny cel: eliminacj\u0119 dyskryminacji p\u0142acowej ze wzgl\u0119du na p\u0142e\u0107 poprzez zwi\u0119kszenie przejrzysto\u015bci. Oba akty nie s\u0105 jednak sprzeczne, poniewa\u017c dyrektywa nie nakazuje ujawniania indywidualnych pensji imiennie, lecz operuje danymi zagregowanymi i u\u015brednionymi.<\/p>\n
Kluczem do pogodzenia obu regulacji jest rozr\u00f3\u017cnienie mi\u0119dzy informacj\u0105 zbiorcz\u0105 a informacj\u0105 indywidualn\u0105. Publiczne raportowanie luki p\u0142acowej dotyczy \u015brednich i median w grupach, a nie pensji Jana Kowalskiego. Prawo pracownika do informacji obejmuje jego w\u0142asne wynagrodzenie oraz u\u015brednione poziomy dla grup, ale nie daje wgl\u0105du w zarobki imiennie wskazanych koleg\u00f3w.<\/p>\n
Dyrektywa przewiduje kilka rodzaj\u00f3w jawno\u015bci, z kt\u00f3rych ka\u017cdy ma inny zakres i innego odbiorc\u0119. Warto je rozdzieli\u0107, poniewa\u017c r\u00f3\u017cni\u0105 si\u0119 poziomem ryzyka dla prywatno\u015bci.<\/p>\n
W \u017cadnym z tych przypadk\u00f3w dyrektywa nie wymaga ujawniania pensji konkretnej, imiennie wskazanej osoby osobom trzecim. To fundamentalne, poniewa\u017c oznacza, \u017ce jawno\u015b\u0107 da si\u0119 zrealizowa\u0107 bez naruszania prywatno\u015bci jednostek.<\/p>\n
RODO nakazuje przetwarza\u0107 tylko te dane, kt\u00f3re s\u0105 niezb\u0119dne do osi\u0105gni\u0119cia celu. W kontek\u015bcie dyrektywy oznacza to, \u017ce raport powinien zawiera\u0107 wska\u017aniki zagregowane, a nie surowe zestawienia indywidualnych pensji. Dzia\u0142 HR powinien projektowa\u0107 raporty tak, aby na podstawie opublikowanych liczb nie da\u0142o si\u0119 odtworzy\u0107 wynagrodzenia konkretnej osoby.<\/p>\n
Problem pojawia si\u0119 w ma\u0142ych grupach. Je\u015bli w kategorii znajduje si\u0119 tylko dwie lub trzy osoby, \u015brednia w podziale na p\u0142e\u0107 mo\u017ce de facto ujawni\u0107 czyje\u015b zarobki. Dlatego zasada minimalizacji wymaga stosowania prog\u00f3w liczebno\u015bci grupy poni\u017cej kt\u00f3rych danych si\u0119 nie prezentuje w rozbiciu, lecz \u0142\u0105czy z wi\u0119ksz\u0105 kategori\u0105 lub pomija w szczeg\u00f3\u0142owym rozbiciu.<\/p>\n
Najwi\u0119kszym zagro\u017ceniem dla prywatno\u015bci przy raportowaniu jest reidentyfikacja, czyli sytuacja, w kt\u00f3rej dane pozornie anonimowe pozwalaj\u0105 ustali\u0107 to\u017csamo\u015b\u0107 konkretnej osoby. W firmie, gdzie na danym stanowisku pracuje jedna kobieta, ka\u017cda informacja o wynagrodzeniu kobiet na tym stanowisku jest w istocie informacj\u0105 o niej.<\/p>\n
| Sytuacja<\/th>\n | Ryzyko dla prywatno\u015bci<\/th>\n | Zalecane dzia\u0142anie<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n |
|---|---|---|
| Du\u017ca grupa, zr\u00f3wnowa\u017cona p\u0142ciowo<\/td>\n | Niskie<\/td>\n | Publikacja standardowych wska\u017anik\u00f3w<\/td>\n<\/tr>\n |
| Ma\u0142a grupa, kilka os\u00f3b<\/td>\n | Wysokie<\/td>\n | \u0141\u0105czenie grup lub pr\u00f3g minimalnej liczebno\u015bci<\/td>\n<\/tr>\n |
| Jedna osoba danej p\u0142ci w grupie<\/td>\n | Bardzo wysokie<\/td>\n | Brak rozbicia w tej kategorii<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n Ustalenie minimalnego progu liczebno\u015bci grupy to jedna z najwa\u017cniejszych decyzji projektowych. Chroni ona prywatno\u015b\u0107, a jednocze\u015bnie nie podwa\u017ca celu dyrektywy, poniewa\u017c wska\u017aniki dla wi\u0119kszych zbior\u00f3w pozostaj\u0105 miarodajne.<\/p>\n Podstawa prawna przetwarzania danych p\u0142acowych<\/h2>\nAby przetwarzanie danych w celu realizacji dyrektywy by\u0142o zgodne z RODO, musi opiera\u0107 si\u0119 na w\u0142a\u015bciwej podstawie prawnej. W tym przypadku najcz\u0119\u015bciej b\u0119dzie to obowi\u0105zek prawny ci\u0105\u017c\u0105cy na administratorze, poniewa\u017c raportowanie i udzielanie informacji wynikaj\u0105 wprost z przepis\u00f3w wdra\u017caj\u0105cych dyrektyw\u0119. Nie jest potrzebna zgoda pracownika, gdy przetwarzanie s\u0142u\u017cy wype\u0142nieniu obowi\u0105zku na\u0142o\u017conego przez prawo.<\/p>\n To istotna r\u00f3\u017cnica praktyczna. Firma nie musi zbiera\u0107 zg\u00f3d na przetwarzanie pensji w celu raportowania luki, poniewa\u017c podstaw\u0105 jest przepis. Musi jednak zadba\u0107 o to, aby zakres przetwarzania nie wykracza\u0142 poza to, co niezb\u0119dne, i aby pracownicy zostali poinformowani o tym przetwarzaniu w klauzuli informacyjnej.<\/p>\n Prawo do informacji a ochrona danych innych os\u00f3b<\/h2>\nDyrektywa daje pracownikowi prawo do uzyskania informacji o \u015brednich poziomach wynagrodze\u0144 w podziale na p\u0142e\u0107 dla os\u00f3b wykonuj\u0105cych tak\u0105 sam\u0105 prac\u0119 lub prac\u0119 r\u00f3wnowa\u017cn\u0105. To prawo trzeba jednak realizowa\u0107 w spos\u00f3b, kt\u00f3ry nie ujawnia pensji konkretnych wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w. Odpowied\u017a na wniosek powinna zawiera\u0107 warto\u015bci u\u015brednione, a nie list\u0119 indywidualnych zarobk\u00f3w.<\/p>\n W praktyce oznacza to opracowanie standardowego formularza odpowiedzi, kt\u00f3ry podaje pracownikowi jego w\u0142asne wynagrodzenie oraz \u015brednie dla odpowiedniej grupy, z zachowaniem progu liczebno\u015bci. Dzi\u0119ki temu pracownik zyskuje realn\u0105 wiedz\u0119 potrzebn\u0105 do oceny, czy jest traktowany r\u00f3wno, a jednocze\u015bnie prywatno\u015b\u0107 pozosta\u0142ych os\u00f3b pozostaje chroniona.<\/p>\n Rola inspektora ochrony danych i dzia\u0142u HR<\/h2>\nWdro\u017cenie dyrektywy powinno przebiega\u0107 we wsp\u00f3\u0142pracy dzia\u0142u HR z osob\u0105 odpowiedzialn\u0105 za ochron\u0119 danych. To ochrona danych oceni, czy przyj\u0119te progi liczebno\u015bci s\u0105 wystarczaj\u0105ce, czy klauzule informacyjne s\u0105 aktualne oraz czy procedury odpowiadania na wnioski nie tworz\u0105 ryzyka reidentyfikacji. HR z kolei dostarcza wiedzy o strukturze wynagrodze\u0144 i realnych potrzebach raportowych.<\/p>\n
|