Rekrutacja to obszar, w kt\u00f3rym dyrektywa UE 2023\/970 o jawno\u015bci wynagrodze\u0144 zmienia codzienn\u0105 praktyk\u0119 najszybciej i najbardziej odczuwalnie. Zanim jeszcze firma zmierzy swoj\u0105 luk\u0119 p\u0142acow\u0105 i przygotuje pierwszy raport, b\u0119dzie musia\u0142a przebudowa\u0107 spos\u00f3b prowadzenia naboru. Dwie zmiany s\u0105 tu szczeg\u00f3lnie donios\u0142e: zakaz pytania kandydata o dotychczasowe zarobki oraz obowi\u0105zek udost\u0119pniania informacji o wynagrodzeniu pocz\u0105tkowym lub jego wide\u0142kach jeszcze przed rozmow\u0105 kwalifikacyjn\u0105.<\/p>\n
Te pozornie proste zasady wywracaj\u0105 utrwalone nawyki. Pytanie o obecne zarobki by\u0142o przez lata standardowym elementem rozm\u00f3w, a wysoko\u015b\u0107 oferty cz\u0119sto wyliczano w\u0142a\u015bnie na tej podstawie. Nowe przepisy wymuszaj\u0105 inne podej\u015bcie: firma musi z g\u00f3ry wiedzie\u0107, ile dane stanowisko jest warte, i komunikowa\u0107 to otwarcie. W tym artykule przechodzimy przez proces rekrutacji krok po kroku i pokazujemy, co konkretnie trzeba zmieni\u0107 na ka\u017cdym etapie, aby by\u0142 zgodny z dyrektyw\u0105.<\/p>\n
Cho\u0107 raportowanie luki p\u0142acowej rusza od 2027 roku, zasady dotycz\u0105ce przejrzysto\u015bci w rekrutacji obowi\u0105zuj\u0105 niezale\u017cnie od wielko\u015bci firmy i nie s\u0105 zwi\u0105zane z progami raportowymi. Oznacza to, \u017ce nawet najmniejsza organizacja, zwolniona z obowi\u0105zku raportowania, musi prowadzi\u0107 nab\u00f3r zgodnie z nowymi regu\u0142ami. Rekrutacja jest wi\u0119c tym punktem, w kt\u00f3rym dyrektywa dotyka praktycznie ka\u017cdego pracodawcy.<\/p>\n
Druga przyczyna jest praktyczna. Zmiany w rekrutacji da si\u0119 wdro\u017cy\u0107 szybciej ni\u017c pe\u0142ny system warto\u015bciowania stanowisk. Og\u0142oszenia, formularze i scenariusze rozm\u00f3w mo\u017cna poprawi\u0107 w kilka tygodni, dlatego wielu pracodawc\u00f3w zaczyna w\u0142a\u015bnie od tego obszaru, buduj\u0105c przy okazji nawyk my\u015blenia o wynagrodzeniach w spos\u00f3b jawny i uporz\u0105dkowany.<\/p>\n
Punktem wyj\u015bcia nie jest ju\u017c og\u0142oszenie, lecz decyzja o wynagrodzeniu. Zanim rola trafi na rynek, firma musi ustali\u0107 wynagrodzenie pocz\u0105tkowe lub jego wide\u0142ki w oparciu o obiektywne kryteria, a nie o to, ile za\u017c\u0105da kandydat. Wide\u0142ki powinny wynika\u0107 z warto\u015bci stanowiska, bud\u017cetu i wewn\u0119trznej sp\u00f3jno\u015bci p\u0142ac, tak aby nowa osoba nie zaburza\u0142a r\u00f3wnowagi w zespole.<\/p>\n
Og\u0142oszenie o prac\u0119 musi udost\u0119pnia\u0107 informacj\u0119 o wynagrodzeniu pocz\u0105tkowym lub jego wide\u0142kach oraz by\u0107 sformu\u0142owane w spos\u00f3b neutralny p\u0142ciowo. Oznacza to rezygnacj\u0119 z j\u0119zyka faworyzuj\u0105cego jedn\u0105 p\u0142e\u0107 oraz jasne wskazanie przedzia\u0142u p\u0142acowego. Kandydat powinien pozna\u0107 wide\u0142ki, zanim przyst\u0105pi do rozmowy, a najlepiej ju\u017c na etapie og\u0142oszenia.<\/p>\n
Warto przy tej okazji zadba\u0107 o sp\u00f3jno\u015b\u0107 wszystkich kana\u0142\u00f3w. Je\u015bli ta sama rola pojawia si\u0119 na portalu og\u0142oszeniowym, na stronie firmy i w przekazie agencji rekrutacyjnej, informacja o wide\u0142kach powinna by\u0107 wsz\u0119dzie identyczna. Rozbie\u017cno\u015bci mog\u0105 podwa\u017cy\u0107 zaufanie kandydat\u00f3w i tworzy\u0107 niepotrzebne ryzyko.<\/p>\n
Kolejnym krokiem jest przegl\u0105d formularzy aplikacyjnych i system\u00f3w rekrutacyjnych. Cz\u0119st\u0105 pozosta\u0142o\u015bci\u0105 dawnych praktyk jest pole na oczekiwania p\u0142acowe powi\u0105zane z dotychczasowym wynagrodzeniem lub wprost pytanie o obecn\u0105 pensj\u0119. Zgodnie z dyrektyw\u0105 pracodawca nie mo\u017ce pyta\u0107 kandydata o dotychczasowe zarobki, dlatego takie pola trzeba usun\u0105\u0107 lub przeprojektowa\u0107.<\/p>\n
Dopuszczalne pozostaje pytanie o oczekiwania kandydata wobec nowej roli, o ile nie odnosi si\u0119 ono do historii jego wynagrodze\u0144. Najbezpieczniej jednak prowadzi\u0107 rozmow\u0119 o wynagrodzeniu w oparciu o wcze\u015bniej ustalone wide\u0142ki, kt\u00f3re firma sama komunikuje, zamiast wypytywa\u0107 kandydata o jego przesz\u0142o\u015b\u0107 p\u0142acow\u0105.<\/p>\n
Rozmowa to moment, w kt\u00f3rym naj\u0142atwiej o odruchowe z\u0142amanie zasad. Osoby prowadz\u0105ce rekrutacje przez lata pyta\u0142y o obecne zarobki niemal automatycznie. Dlatego kluczowe jest przeszkolenie rekruter\u00f3w i mened\u017cer\u00f3w oraz przygotowanie im gotowych scenariuszy, kt\u00f3re omijaj\u0105 zakazane pytania, a jednocze\u015bnie pozwalaj\u0105 ustali\u0107 dopasowanie do roli.<\/p>\n
| Dawna praktyka<\/th>\n | Zgodne z dyrektyw\u0105 podej\u015bcie<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n |
|---|---|
| Ile pan obecnie zarabia?<\/td>\n | Wide\u0142ki dla tej roli wynosz\u0105 od X do Y, czy to dla pana odpowiedni przedzia\u0142?<\/td>\n<\/tr>\n |
| Jaka by\u0142a pana ostatnia pensja?<\/td>\n | Jakie ma pan oczekiwania wobec tego stanowiska?<\/td>\n<\/tr>\n |
| Oferta liczona od obecnych zarobk\u00f3w<\/td>\n | Oferta liczona od warto\u015bci stanowiska i wide\u0142ek<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n Przygotowanie takiego zestawu pyta\u0144 i odpowiedzi znacz\u0105co zmniejsza ryzyko przypadkowego naruszenia. Rekruter, kt\u00f3ry ma pod r\u0119k\u0105 bezpieczne sformu\u0142owania, nie musi improwizowa\u0107 w stresuj\u0105cym momencie rozmowy.<\/p>\n Krok 5: obiektywne kryteria oceny kandydat\u00f3w<\/h2>\nSkoro wynagrodzenie ma wynika\u0107 z warto\u015bci stanowiska, a nie z negocjacyjnej si\u0142y kandydata, tak\u017ce ocena kandydat\u00f3w powinna opiera\u0107 si\u0119 na obiektywnych, neutralnych p\u0142ciowo kryteriach. Warto zdefiniowa\u0107, jakie kwalifikacje, do\u015bwiadczenie i kompetencje s\u0105 wymagane, i ocenia\u0107 wszystkich aplikuj\u0105cych wed\u0142ug tej samej miary.<\/p>\n Takie podej\u015bcie nie tylko wspiera zgodno\u015b\u0107 z dyrektyw\u0105, lecz tak\u017ce poprawia jako\u015b\u0107 rekrutacji. Ustrukturyzowany proces ogranicza wp\u0142yw uprzedze\u0144 i sprawia, \u017ce decyzje o zatrudnieniu i o poziomie oferty da si\u0119 p\u00f3\u017aniej uzasadni\u0107. To wa\u017cne, bo ci\u0119\u017car dowodu w sprawach o dyskryminacj\u0119 p\u0142acow\u0105 spoczywa na pracodawcy.<\/p>\n Krok 6: sk\u0142adanie oferty i ustalanie wynagrodzenia<\/h2>\nNa etapie oferty wynagrodzenie powinno mie\u015bci\u0107 si\u0119 w komunikowanych wcze\u015bniej wide\u0142kach i wynika\u0107 z oceny kandydata wed\u0142ug przyj\u0119tych kryteri\u00f3w. Je\u015bli dwie osoby o zbli\u017conych kwalifikacjach obejmuj\u0105 takie samo stanowisko, ich wynagrodzenia pocz\u0105tkowe nie powinny si\u0119 istotnie r\u00f3\u017cni\u0107 bez obiektywnego uzasadnienia.<\/p>\n
|