Je\u015bli prowadzisz firm\u0119 albo odpowiadasz w niej za obszar HR, to najbli\u017csze kilkana\u015bcie miesi\u0119cy przyniesie zmian\u0119, kt\u00f3rej nie da si\u0119 przespa\u0107. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023\/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady r\u00f3wno\u015bci wynagrodze\u0144 dla kobiet i m\u0119\u017cczyzn za tak\u0105 sam\u0105 prac\u0119 lub prac\u0119 o takiej samej warto\u015bci poprzez przejrzysto\u015b\u0107 wynagrodze\u0144 wchodzi do polskiego porz\u0105dku prawnego. Kraje cz\u0142onkowskie maj\u0105 czas na transpozycj\u0119 przepis\u00f3w do prawa krajowego do czerwca 2026 roku, a pierwsze raporty o luce p\u0142acowej najwi\u0119ksze firmy z\u0142o\u017c\u0105 ju\u017c w 2027 roku. To nie jest odleg\u0142a przysz\u0142o\u015b\u0107, to najbli\u017cszy rok bud\u017cetowy.<\/p>\n
Ten artyku\u0142 jest praktycznym wprowadzeniem. Wyja\u015bniam, czym jest dyrektywa, dlaczego w og\u00f3le powsta\u0142a, na czym opieraj\u0105 si\u0119 jej trzy filary i kogo dok\u0142adnie obejmuje. Znajdziesz tu tabel\u0119 prog\u00f3w raportowania, s\u0142ownik podstawowych poj\u0119\u0107, przyk\u0142ad z \u017cycia firmy oraz list\u0119 mit\u00f3w, w kt\u00f3re \u0142atwo uwierzy\u0107. Na ko\u0144cu daj\u0119 prost\u0105 map\u0119 dzia\u0142ania w pi\u0119ciu krokach i odpowiedzi na najcz\u0119stsze pytania. Celem jest to, \u017ceby\u015b po lekturze wiedzia\u0142, od czego zacz\u0105\u0107, nawet je\u015bli dopiero wchodzisz w temat.<\/p>\n
Dyrektywa to akt prawa unijnego, kt\u00f3ry wyznacza cel do osi\u0105gni\u0119cia, ale zostawia pa\u0144stwom cz\u0142onkowskim swobod\u0119 co do formy i metod. W praktyce oznacza to, \u017ce Polska musi uchwali\u0107 w\u0142asne przepisy (najprawdopodobniej nowelizacj\u0119 Kodeksu pracy i ustaw powi\u0105zanych), kt\u00f3re zrealizuj\u0105 za\u0142o\u017cenia dyrektywy. Sama dyrektywa nie dzia\u0142a bezpo\u015brednio wobec pracodawcy tak jak rozporz\u0105dzenie, dlatego finalny kszta\u0142t obowi\u0105zk\u00f3w poznamy z ustawy krajowej. Kierunek jest jednak przes\u0105dzony i firmy, kt\u00f3re przygotuj\u0105 si\u0119 wcze\u015bniej, wejd\u0105 w nowe realia spokojnie.<\/p>\n
Zasada r\u00f3wnej p\u0142acy za tak\u0105 sam\u0105 prac\u0119 nie jest nowo\u015bci\u0105. Obowi\u0105zuje w prawie unijnym od dekad, a w polskim Kodeksie pracy istnieje zapis o r\u00f3wnym traktowaniu w zatrudnieniu. Problem polega\u0142 na tym, \u017ce zasada by\u0142a trudna do wyegzekwowania. Pracownik cz\u0119sto nie wiedzia\u0142, ile zarabiaj\u0105 koledzy na tym samym stanowisku, wi\u0119c nie mia\u0142 jak wykaza\u0107, \u017ce jest dyskryminowany. Dyrektywa 2023\/970 odwraca t\u0119 logik\u0119. Zamiast wymaga\u0107 od pokrzywdzonego udowodnienia nier\u00f3wno\u015bci, nak\u0142ada na pracodawc\u0119 obowi\u0105zek przejrzysto\u015bci i przeniesienia ci\u0119\u017caru dowodu.<\/p>\n
Pow\u00f3d jest policzalny. Luka p\u0142acowa mi\u0119dzy kobietami a m\u0119\u017cczyznami w Unii Europejskiej utrzymuje si\u0119 \u015brednio na poziomie kilkunastu procent. W Polsce, mierzona surowo, bywa ni\u017csza ni\u017c \u015brednia unijna, ale to nie znaczy, \u017ce problem nie istnieje. Cz\u0119\u015b\u0107 r\u00f3\u017cnicy wynika z segregacji zawodowej, cz\u0119\u015b\u0107 z przerw zwi\u0105zanych z macierzy\u0144stwem, a cz\u0119\u015b\u0107 pozostaje nawet po uwzgl\u0119dnieniu wszystkich obiektywnych czynnik\u00f3w. Ta niewyja\u015bniona cz\u0119\u015b\u0107 to sygna\u0142, \u017ce za podobn\u0105 prac\u0119 kobiety i m\u0119\u017cczy\u017ani bywaj\u0105 wynagradzani r\u00f3\u017cnie.<\/p>\n
Ustawodawca unijny uzna\u0142, \u017ce dobrowolne dzia\u0142ania firm nie wystarczaj\u0105, a tempo zamykania luki jest zbyt wolne. Postawiono wi\u0119c na przejrzysto\u015b\u0107 jako narz\u0119dzie zmiany. Za\u0142o\u017cenie jest proste: je\u015bli r\u00f3\u017cnice w p\u0142acach stan\u0105 si\u0119 widoczne, a pracodawca b\u0119dzie musia\u0142 je uzasadni\u0107 obiektywnymi kryteriami, to nieuzasadnione dysproporcje same zaczn\u0105 znika\u0107. Przejrzysto\u015b\u0107 dzia\u0142a tu jak reflektor. Nie karze z g\u00f3ry, ale sprawia, \u017ce nie da si\u0119 d\u0142u\u017cej udawa\u0107, \u017ce problemu nie ma.<\/p>\n
Ca\u0142\u0105 regulacj\u0119 naj\u0142atwiej zrozumie\u0107 przez trzy filary. Ka\u017cdy dotyczy innego momentu w relacji pracownika z firm\u0105 i ka\u017cdy wprowadza konkretne obowi\u0105zki.<\/p>\n
Kandydat ma pozna\u0107 poziom wynagrodzenia jeszcze przed rozmow\u0105 kwalifikacyjn\u0105, albo z tre\u015bci og\u0142oszenia, albo w inny spos\u00f3b przed spotkaniem. Koniec z formu\u0142\u0105 wynagrodzenie do uzgodnienia. Pracodawca nie mo\u017ce te\u017c pyta\u0107 kandydata o jego dotychczasowe zarobki. To wa\u017cna zmiana, bo pytanie o obecn\u0105 pensj\u0119 utrwala\u0142o nier\u00f3wno\u015bci: osoba, kt\u00f3ra wcze\u015bniej zarabia\u0142a mniej, dostawa\u0142a ni\u017csz\u0105 ofert\u0119, cho\u0107 wykonywa\u0142aby t\u0119 sam\u0105 prac\u0119. Og\u0142oszenia i nazwy stanowisk maj\u0105 by\u0107 neutralne p\u0142ciowo, a proces rekrutacji prowadzony bez dyskryminacji.<\/p>\n
Ka\u017cdy pracownik zyskuje prawo zwr\u00f3cenia si\u0119 do pracodawcy o informacj\u0119 o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o \u015brednich poziomach wynagrodze\u0144, w podziale na p\u0142e\u0107, dla grup pracownik\u00f3w wykonuj\u0105cych tak\u0105 sam\u0105 prac\u0119 lub prac\u0119 o takiej samej warto\u015bci. Pracodawca musi corocznie informowa\u0107 pracownik\u00f3w o tym prawie. Nie wolno przy tym zakazywa\u0107 pracownikom ujawniania w\u0142asnego wynagrodzenia, klauzule o poufno\u015bci pensji w tym zakresie trac\u0105 moc.<\/p>\n
Wi\u0119ksi pracodawcy musz\u0105 regularnie raportowa\u0107 wska\u017aniki dotycz\u0105ce luki p\u0142acowej: \u015bredni\u0105 i median\u0119 r\u00f3\u017cnicy, luk\u0119 w sk\u0142adnikach zmiennych, udzia\u0142 kobiet i m\u0119\u017cczyzn w poszczeg\u00f3lnych kwartylach wynagrodze\u0144. Je\u015bli raport poka\u017ce luk\u0119 przekraczaj\u0105c\u0105 5 procent w danej kategorii pracownik\u00f3w, kt\u00f3rej nie da si\u0119 uzasadni\u0107 obiektywnymi, neutralnymi p\u0142ciowo kryteriami, i kt\u00f3rej pracodawca nie usunie w rozs\u0105dnym czasie, konieczne staje si\u0119 przeprowadzenie wsp\u00f3lnej oceny wynagrodze\u0144 razem z przedstawicielami pracownik\u00f3w.<\/p>\n
Obowi\u0105zki przejrzysto\u015bci w rekrutacji i prawo do informacji dotycz\u0105 wszystkich pracodawc\u00f3w, niezale\u017cnie od wielko\u015bci. Natomiast obowi\u0105zek raportowania luki p\u0142acowej jest stopniowany wed\u0142ug liczby zatrudnionych. Poni\u017csza tabela pokazuje progi i terminy.<\/p>\n
| Liczba pracownik\u00f3w<\/th>\n | Cz\u0119stotliwo\u015b\u0107 raportowania<\/th>\n | Od kiedy<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n |
|---|---|---|
| 250 i wi\u0119cej<\/td>\n | co roku<\/td>\n | od 2027<\/td>\n<\/tr>\n |
| 150 do 249<\/td>\n | co 3 lata<\/td>\n | od 2027<\/td>\n<\/tr>\n |
| 100 do 149<\/td>\n | co 3 lata<\/td>\n | od 2031<\/td>\n<\/tr>\n |
| poni\u017cej 100<\/td>\n | brak obowi\u0105zku raportowania luki<\/td>\n | zasady przejrzysto\u015bci i tak obowi\u0105zuj\u0105<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n Zwr\u00f3\u0107 uwag\u0119 na dolny wiersz. Firma zatrudniaj\u0105ca 80 os\u00f3b nie musi sk\u0142ada\u0107 raportu o luce, ale nadal podaje wide\u0142ki w rekrutacji, nie pyta o poprzednie zarobki i odpowiada na wnioski pracownik\u00f3w o informacj\u0119 o \u015brednich p\u0142acach. Zwolnienie z raportowania nie jest zwolnieniem z r\u00f3wnej p\u0142acy.<\/p>\n S\u0142ownik podstawowych poj\u0119\u0107<\/h2>\nLuka p\u0142acowa<\/strong>: procentowa r\u00f3\u017cnica mi\u0119dzy przeci\u0119tnym wynagrodzeniem m\u0119\u017cczyzn i kobiet. Mo\u017ce by\u0107 surowa (bez korekt) albo skorygowana (po uwzgl\u0119dnieniu stanowiska, sta\u017cu, do\u015bwiadczenia).<\/p>\n Praca o takiej samej warto\u015bci<\/strong>: praca, kt\u00f3ra po ocenie obiektywnymi kryteriami okazuje si\u0119 r\u00f3wnowa\u017cna, nawet je\u015bli nazwa stanowiska jest inna.<\/p>\n Warto\u015bciowanie stanowisk<\/strong>: metoda por\u00f3wnania stanowisk wed\u0142ug kryteri\u00f3w kwalifikacji, wysi\u0142ku, odpowiedzialno\u015bci i warunk\u00f3w pracy.<\/p>\n Wide\u0142ki wynagrodze\u0144<\/strong>: przedzia\u0142 od minimum do maksimum p\u0142acy dla danego stanowiska lub poziomu.<\/p>\n Wsp\u00f3lna ocena wynagrodze\u0144<\/strong>: procedura uruchamiana przy nieuzasadnionej luce powy\u017cej 5 procent, prowadzona z przedstawicielami pracownik\u00f3w.<\/p>\n Ci\u0119\u017car dowodu<\/strong>: w sporze o dyskryminacj\u0119 p\u0142acow\u0105 to pracodawca musi wykaza\u0107, \u017ce nie dosz\u0142o do naruszenia zasady r\u00f3wnej p\u0142acy.<\/p>\n Najwa\u017cniejsza zmiana jest mentalna. Do tej pory wynagrodzenia by\u0142y sfer\u0105 uznaniow\u0105 i poufn\u0105. Po wej\u015bciu przepis\u00f3w stan\u0105 si\u0119 obszarem, kt\u00f3ry trzeba umie\u0107 uzasadni\u0107. Ka\u017cda r\u00f3\u017cnica w p\u0142acy mi\u0119dzy osobami wykonuj\u0105cymi prac\u0119 o takiej samej warto\u015bci musi mie\u0107 wyt\u0142umaczenie w obiektywnym, neutralnym p\u0142ciowo kryterium, na przyk\u0142ad w sta\u017cu, wynikach czy zakresie odpowiedzialno\u015bci. Je\u015bli takiego wyt\u0142umaczenia nie ma, r\u00f3\u017cnica jest ryzykiem.<\/p>\n Praktycznie oznacza to kilka rzeczy. Firma potrzebuje uporz\u0105dkowanej struktury stanowisk, przeprowadzonego warto\u015bciowania, siatki p\u0142ac z wide\u0142kami oraz zdolno\u015bci policzenia w\u0142asnej luki p\u0142acowej, zanim policzy j\u0105 regulator albo pracownik. Potrzebuje te\u017c polityki wynagrodze\u0144, kt\u00f3ra opisuje, jak ustala si\u0119 i podnosi pensje. Bez tego trudno b\u0119dzie odpowiedzie\u0107 na pytanie, dlaczego dwie osoby na podobnych rolach zarabiaj\u0105 inaczej.<\/p>\n Wyobra\u017amy sobie \u015bredniej wielko\u015bci firm\u0119 produkcyjn\u0105 zatrudniaj\u0105c\u0105 300 os\u00f3b. Dzia\u0142 HR postanawia policzy\u0107 luk\u0119 na pr\u00f3b\u0119, przed pierwszym obowi\u0105zkowym raportem. Okazuje si\u0119, \u017ce w grupie specjalist\u00f3w utrzymania ruchu m\u0119\u017cczy\u017ani zarabiaj\u0105 \u015brednio o 9 procent wi\u0119cej ni\u017c kobiety na por\u00f3wnywalnych rolach. Zarz\u0105d pocz\u0105tkowo t\u0142umaczy to sta\u017cem, ale analiza pokazuje, \u017ce sta\u017c wyja\u015bnia tylko cz\u0119\u015b\u0107 r\u00f3\u017cnicy. Pozostaje niewyja\u015bnione oko\u0142o 6 procent.<\/p>\n Firma ma dwa wyj\u015bcia. Mo\u017ce czeka\u0107, a\u017c r\u00f3\u017cnica ujawni si\u0119 w oficjalnym raporcie i wywo\u0142a obowi\u0105zek wsp\u00f3lnej oceny wynagrodze\u0144, ryzykuj\u0105c te\u017c roszczenia. Albo mo\u017ce dzia\u0142a\u0107 wcze\u015bniej: przejrze\u0107 histori\u0119 podwy\u017cek, wyr\u00f3wna\u0107 nieuzasadnione dysproporcje w kolejnym cyklu p\u0142acowym i wprowadzi\u0107 przejrzyste zasady awans\u00f3w p\u0142acowych. Drugie podej\u015bcie kosztuje mniej ni\u017c sp\u00f3r s\u0105dowy i buduje zaufanie zespo\u0142u. To jest sens dyrektywy w pigu\u0142ce: lepiej zobaczy\u0107 problem samemu i go naprawi\u0107, ni\u017c czeka\u0107, a\u017c zobacz\u0105 go inni.<\/p>\n Nasza firma jest za ma\u0142a<\/strong>. Brak obowi\u0105zku raportowania luki nie znosi zasad przejrzysto\u015bci w rekrutacji ani prawa pracownika do informacji.<\/p>\n Wszyscy b\u0119d\u0105 zna\u0107 pensje wszystkich<\/strong>. Nieprawda. Pracownik uzyska dane o \u015brednich w podziale na p\u0142e\u0107 dla grup, a nie imienne listy p\u0142ac.<\/p>\n Wystarczy podnie\u015b\u0107 pensje kobietom o kilka procent<\/strong>. Mechaniczne wyr\u00f3wnanie bez warto\u015bciowania stanowisk nie rozwi\u0105zuje problemu i mo\u017ce stworzy\u0107 nowe nier\u00f3wno\u015bci.<\/p>\n To tylko formalno\u015b\u0107 sprawozdawcza<\/strong>. Raport to wierzcho\u0142ek. Pod spodem musi by\u0107 realna struktura p\u0142ac, kt\u00f3r\u0105 da si\u0119 obroni\u0107.<\/p>\n Mamy czas do 2027<\/strong>. Transpozycja do prawa krajowego przypada na czerwiec 2026, a przygotowanie struktury p\u0142ac zajmuje miesi\u0105ce, nie tygodnie.<\/p>\n Firma, kt\u00f3ra nic nie zrobi, nara\u017ca si\u0119 na kilka rodzaj\u00f3w ryzyka jednocze\u015bnie. Po pierwsze prawne: przeniesiony ci\u0119\u017car dowodu sprawia, \u017ce w sporze to pracodawca musi udowodni\u0107 brak dyskryminacji, a bez dokumentacji jest to bardzo trudne. Po drugie finansowe: pa\u0144stwa cz\u0142onkowskie wprowadz\u0105 sankcje, a do tego dochodz\u0105 potencjalne roszczenia wyr\u00f3wnawcze pracownik\u00f3w. Po trzecie reputacyjne: dane o luce stan\u0105 si\u0119 publiczne dla wi\u0119kszych firm, a rynek pracy i kandydaci b\u0119d\u0105 je czyta\u0107.<\/p>\n Jest te\u017c ryzyko organizacyjne, mniej oczywiste. Firma bez uporz\u0105dkowanej siatki p\u0142ac podejmuje decyzje wynagrodzeniowe chaotycznie, co rodzi frustracje i rotacj\u0119 niezale\u017cnie od dyrektywy. Uporz\u0105dkowanie p\u0142ac przy okazji wdro\u017cenia przepis\u00f3w jest wi\u0119c inwestycj\u0105, kt\u00f3ra zwraca si\u0119 tak\u017ce wewn\u0119trznie.<\/p>\n Zinwentaryzuj stanowiska<\/strong>. Zbierz list\u0119 r\u00f3l, zakres\u00f3w obowi\u0105zk\u00f3w i obecnych wynagrodze\u0144. To fundament wszystkiego, co dalej.<\/p>\n Przeprowad\u017a warto\u015bciowanie<\/strong>. Oce\u0144 stanowiska wed\u0142ug kwalifikacji, wysi\u0142ku, odpowiedzialno\u015bci i warunk\u00f3w pracy, \u017ceby wiedzie\u0107, kt\u00f3re prace s\u0105 r\u00f3wnowa\u017cne.<\/p>\n Policz w\u0142asn\u0105 luk\u0119<\/strong>. Zmierz r\u00f3\u017cnic\u0119 \u015bredni\u0105 i medianow\u0105 w podziale na p\u0142e\u0107 dla grup pracy r\u00f3wnowa\u017cnej. Zidentyfikuj miejsca powy\u017cej 5 procent.<\/p>\n Zbuduj siatk\u0119 p\u0142ac i uzasadnienia<\/strong>. Ustal wide\u0142ki, przypisz do nich stanowiska i opisz obiektywne kryteria r\u00f3\u017cnicuj\u0105ce pensje.<\/p>\n Wdr\u00f3\u017c przejrzysto\u015b\u0107 i monitoruj<\/strong>. Dodaj wide\u0142ki do og\u0142osze\u0144, przesta\u0144 pyta\u0107 o poprzednie zarobki, poinformuj pracownik\u00f3w o ich prawach i powtarzaj pomiar cyklicznie.<\/p>\n Sama dyrektywa wesz\u0142a w \u017cycie, ale wobec pracodawcy zadzia\u0142a przez polsk\u0105 ustaw\u0119, kt\u00f3ra ma powsta\u0107 do czerwca 2026 roku. Zasada r\u00f3wnej p\u0142acy obowi\u0105zuje jednak niezale\u017cnie, bo istnieje w prawie od dawna. Warto przygotowywa\u0107 si\u0119 ju\u017c teraz, bo budowa struktury p\u0142ac trwa d\u0142ugo.<\/p>\n Nie. Obowi\u0105zek dotyczy podawania wide\u0142ek w rekrutacji oraz raportowania zagregowanych wska\u017anik\u00f3w luki w podziale na p\u0142e\u0107. Indywidualne wynagrodzenia nie s\u0105 publikowane, a pracownik uzyskuje dane o \u015brednich dla grup, a nie imienne kwoty koleg\u00f3w.<\/p>\n Je\u015bli luki powy\u017cej 5 procent w danej kategorii pracownik\u00f3w nie da si\u0119 uzasadni\u0107 obiektywnymi, neutralnymi p\u0142ciowo kryteriami i nie zostanie ona usuni\u0119ta w rozs\u0105dnym czasie, pracodawca musi przeprowadzi\u0107 wsp\u00f3ln\u0105 ocen\u0119 wynagrodze\u0144 z przedstawicielami pracownik\u00f3w i wdro\u017cy\u0107 dzia\u0142ania naprawcze.<\/p>\n Nie. Zakaz pytania o dotychczasowe wynagrodzenie kandydata jest jednym z filar\u00f3w przejrzysto\u015bci w rekrutacji. Zamiast tego to pracodawca komunikuje poziom p\u0142acy dla stanowiska.<\/p>\n Od inwentaryzacji stanowisk i warto\u015bciowania. Bez wiedzy, kt\u00f3re prace s\u0105 r\u00f3wnowa\u017cne, nie da si\u0119 ani policzy\u0107 luki, ani obroni\u0107 r\u00f3\u017cnic w p\u0142acach. To krok, kt\u00f3ry daje najwi\u0119cej i mo\u017cna go zrobi\u0107 wewn\u0119trznie, zanim si\u0119gniesz po zewn\u0119trzne wsparcie.<\/p>\n Dyrektywa 2023\/970 zmienia wynagrodzenia z tematu poufnego w obszar, kt\u00f3ry trzeba umie\u0107 uzasadni\u0107. Opiera si\u0119 na trzech filarach: przejrzysto\u015bci w rekrutacji, prawie pracownika do informacji i raportowaniu luki p\u0142acowej. Progi raportowania zaczynaj\u0105 obowi\u0105zywa\u0107 od 2027 roku dla firm od 150 os\u00f3b w g\u00f3r\u0119, a transpozycja do polskiego prawa przypada na czerwiec 2026. Najlepsz\u0105 reakcj\u0105 nie jest czekanie, lecz uporz\u0105dkowanie struktury stanowisk, przeprowadzenie warto\u015bciowania, policzenie w\u0142asnej luki i zbudowanie przejrzystej siatki p\u0142ac. Firma, kt\u00f3ra zrobi to wcze\u015bniej, uniknie ryzyka prawnego i reputacyjnego, a przy okazji uporz\u0105dkuje swoje decyzje p\u0142acowe raz na zawsze.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Trzy filary dyrektywy 2023\/970, tabela prog\u00f3w raportowania i mapa dzia\u0142ania w pi\u0119ciu krokach. Praktyczne wprowadzenie dla HR i zarz\u0105d\u00f3w przed 2027.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":84,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"pagelayer_contact_templates":[],"_pagelayer_content":"","footnotes":""},"categories":[5],"tags":[],"class_list":["post-25","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-dyrektywa-2023-970"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/equalio.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/25","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/equalio.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/equalio.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/equalio.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/equalio.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=25"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/equalio.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/25\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":305,"href":"https:\/\/equalio.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/25\/revisions\/305"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/equalio.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/84"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/equalio.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=25"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/equalio.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=25"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/equalio.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=25"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}} |